új munkatörvénykönyv módosítása emberek együtt szakmaiság és demokrácia pártja

Munka törvénykönyv módosítása

Ami kimegy belőle szürkével van jelölve, ahogy módosul, az kékkel van jelölve

A programunk alábbi része 1 db file keretében is letölthető docx formátumban itt: Munka törvénykönyve módosítása

8. § (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

A 8. § (2) és (3)-ét töröljük. Törléshez érvek: 1. Munkaidején kívül, a rabszolgákat leszámítva minden ember olyan magatartást tanúsít, amilyet akar. Mivel a rabszolgaság tiltott, így ez minden emberi lényre vonatkozó szabadság. 2. Ez a rendelkezés megfosztja a társadalmunkat attól, hogy a jogtipró, aljas munkáltatók lebukjanak, hiszen az alkalmazottaik egy szót sem szólhatnak ellenük (vagy legalábbis tartaniuk kell attól, hogy a munkáltató beperli őket).

9. § (2) A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

A 9. § (2) és (3)-ét töröljük.

Törléshez érvek: 1. Aki kiszolgáltatottabb munkavállaló, például: nő, roma, mozgássérült, szegény környéken él, alacsonyan iskolázott, őket a munkáltatók könnyen rá tudják kényszeríteni a személyiségi jogaikról való lemondásra. 2. Ez annak a felfogásnak a része, hogy az ember alapvetően rossz és ezért kell megfosztani a jogaitól, folyton rugdosni, kontrollálni. Abból indul ki, hogy kizárt, hogy a munkavállalóknak lenne belső motivációja.

építőipar szellemi munka csoport új munka törvénykönyv módosítása szakmaiság és demokrácia pártja

Munka törvénykönyv további részei: 24. A munkaszerződés

44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.

Módosul: Bármeddig hivatkozhat rá.

Érv: van, hogy a munkáltató ígérgeti, hogy majd lesz munkaszerződés. Így a munkavállaló könnyen jóhiszeműségben tartható, hogy például már van munkaszerződése, csak még elfelejtették vele aláíratni.

25. A munkaszerződés tartalma

45. §-hoz kiegészítés: Munkaszerződés kötelező elemévé válik továbbá: 1.) Az általános munkarend. 2.) A munkavégzés szokásos helye. 3.) Ha határozatlan időtartalomra veszik fel a munkavállalót, akkor a határozatlan időtartam megjelölése. 4.) Munkakörbe tartozó feladatok.

Érvek a változtatás mellett: 1. Munkáltatói káosz és önkényeskedés elkerülése miatt. 2. Így a munkáltató nem jelentheti be a munkavállalónak, hogy bár eddig csak egy-két dolgot kellett csinálnia X összegért, de mostantól ötször annyit kell csinálnia ugyanazért az összegért. 3. A legfőbb erénye a dolognak, hogy a munkaszerződés módosítását a munkavállalóval egyetértésben lehet csak megtenni, úgyhogy minden ilyen változtatásnál a munkavállaló beleegyezését kell kérni.

https://adosziget.hu/berszamfejtes-5-leggyakrabban-ekovetett-hiba/

A 45. § módosítása miatt az átmeneti rabszolgaságra irányuló 53. § kikerül a törvényből:

53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Érv: Azért kerül ki ez a paragrafus a törvényből, mert ezt a munkáltató ezek után nem önkényesen dönti el, hanem a munkaszerződésben lesz benne, tehát a munkavállaló beleegyezését kell kérni ezekhez.

31. Az utasítás teljesítésének megtagadása

54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

A „közvetlenül és” rész kikerül belőle, mert a környezet vagy az emberi egészségre nem csak közvetlenül kell ügyelni.

munkahelyi baleset munka törvénykönyv reformja szakmaiság és demokrácia pártja

(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

A (3) és (4) kikerül, mert csak a lényegről tereli el a figyelmet és a (4) értelmezhetetlen is. De az biztos, hogy nem a munkáltató anyagi érdekeit kell nézni, amikor a munkavállaló azt mérlegeli, hogy öntsön-e ciános hulladékot a folyóba vagy sem.

A munkaadók és a munkavállalók védelmében a szúrópróba szerű munkaügyi vizsgálatok száma úgy fog nőni, hogy le is fedje az összes vállalatot, ami foglalkoztat alkalmazottat.

https://generaciokpartnere.hu/blog/5-vegzetes-munkaugyi-hiba-es-tevhit/

38. A felmondás

65. § (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.

Kiegészül: Kivéve, ha a Munkavédelmi Foglalkoztatás-felügyeletnél engedélyt kér rá a munkáltató; és engedélyezi neki az állam. De ilyen esetben a magyar állam fizeti ki (a GYES/GYED mellé) a munkavállaló felmondás előtti bérének 50%-át két évig (maximum 120,000 Ft-ig). Ezt csak 15 főnél kisebb vállalatok kérhetik. Ha egy ilyen kis vállalatnál már több mint egy lenne ezzel a fenti kategóriába eső munkavállaló, akkor a hatóságnak előirányzottan engednie kell az ilyen céges kérelemnek (hacsak a hatóság nem feltételezi azt, hogy a cégen keresztül próbálják kijátszani a vonatkozó állami szabályokat – pl.: 15 terhes nő cége).

Például: Van egy 14 fős vállalt és egyszerre két nő is várandós lesz a munkavállalók közül. Az első várandós munkavállaló esetében a cég nem szüntetheti meg a jogviszonyt. De amikor már a második nő is elmegy szülési szabadságra, akkor a munkáltató felmondhat neki. Ilyen esetben az eltávolított munkavállaló nő megkapja a magyar államtól a bére 50%-át és a GYES-t.

39. A felmondási idő

70. § (4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

Módosul: A munkáltató általi felmondás esetén a munkavállalótól nem lehet semmilyen már kifizetett munkabért visszakövetelni.

Érv a változás mellett: 1.) Van, amit el kell engedni, ilyen a jeges lejtőn érkező kamion és ez az eset, amikor a munkáltató kiadja a pénzt és utána rájön, hogy mégse kell neki az alkalmazott. 2.) Ezt egyébként sem szokták a munkáltatók visszakövetelni, mert nem hiányzik nekik, hogy bíróságra járjanak, ráadásul a cégnek is rossz hírneve lesz attól, ha smucigoskodnak. A rossz hírnév meg, többet árt, mint a rosszkor kifizetett egy havi munkabér.

40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok 

72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.

(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni.

A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább 3 héttel a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni. Amennyire csak tudja, meg kell mondania, hogy kik lesznek érintettek a létszámcsökkentésben.

Érv a változtatás mellett: Így a munkavállalóknak van ideje elkezdeni új munkát keresni, amikor a munkáltató csoportos létszámleépítést jelent be, a várhatóan érintett munkavállalóknak kell egy „B” terv. 3 hét alatt a „B” terv kialakítására reális idő van – a törvény egy hete semmi.

41. Végkielégítés

77. § (3) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén egyhavi,

b) legalább öt év esetén kéthavi,

c) legalább tíz év esetén háromhavi,

d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,

e) legalább húsz év esetén öthavi,

f) legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

(3) A végkielégítés mértéke

a) legalább 3 év esetén egyhavi,

b) legalább 6 év esetén kéthavi,

c) legalább 9 év esetén háromhavi,

d) legalább 12 év esetén négyhavi,

e) legalább 15 év esetén öthavi,

f) legalább 18 év esetén hathavi,

g) legalább 21 év esetén héthavi,

h) legalább 24 év esetén nyolc havi

távolléti díj összege.

Érv: Így lényegesen logikusabb.

44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

84. § (2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

Háromhavi helyett másfél havi összeg is elég.

Érv: Háromhavi összeg kevés munkavállalónak áll rendelkezésére, de ha szemétkedik a cégvezetés, ne ragadjon bent lehetőleg senki se a munkahelyén. Másfél havi kereset visszafizetése így is épp elég nagy érvágás egy átlagos munkavállalónak. A háromhavi munkabéres büntetést maximum vezérigazgatók, nagy vállalti középvezetők és egyéb rendkívül jól kereső, nagy vagyonnal rendelkező munkavállalók vállalhatják be.

47. A napi munkaidő

92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).

A teljes napi munkaidőről az adott munkahely munkavállalói és tulajdonosai közösen döntenek. Napi 6 és 8 óra között van ennek a kerete. Minden munkavállaló közösen 50%-át adja ki a döntésnek, az összes tulajdonos a másik 50%-ot adja ki. A munkavállaló szavazatának %-os értéke a munkavállalók számán múlik és egyenlően oszlik meg köztük. A tulajdonosok szavazati hányada a tulajdonrészük %-os arányán múlik. Ha nem tudnak dönteni, a Munkavédelmi Foglalkoztatás-felügyelet dönt. Előirányzott a hatósági döntésnél a 7 órás napi munkaidő elrendelése.

Érvek: a szocialista munkamorálnak volt a 8 óra munka a része. Ezzel szemben az emberi agy napi 6 órányi fókuszált figyelemre/munkavégzésre képes, ezt akárhogy erőltetik, nem lesz több. Hatórányi munka után zuhan az agyi teljesítmény. Munkaközi szünetekkel együtt 7 óra megfelelő. Dániában 7 óra az átlag munkaidő és a Forbes magazin szerint a világ legjobb befektetési célpontja Dánia. Ez rámutat, hogy a szentséges 8 órás munkanap nem produktív. A fizikai munka esetében a kutatások ugyanebbe az irányba mutatnak: 6 órányi fizikai munka alatt, óránként 15 perces szünetekkel jobban teljesítenek a munkások, mint 8 órás munkaidő alatt 1 db fél órás szünettel. A fizikai munka esetében az elfáradás érzetét kell elkerülni. Ha a munkások 8-kor kezdenek, és már délre elfáradnak, akkor délután már hatalmas zuhanás mutatkozik a teljesítményükben. Ha hagyják őket pihenni és nem erőltetik a 8 órás szocialista munkamorált, 6 óra alatt lényegesen kevésbé fáradnak el és még a hatodik munkaóra végén is alig fáradtak, jól teljesítenek, keveset hibáznak. Továbbá, így a munkahelyi balesetek száma is várhatóan csökken. Ahogy az is csökken, hogy a cégben egymást idegesítik a tengernyi hibával, amit a túl sokáig bent leledző fáradt munkatársak produkálnak.

munkahelyi túlterheltség kiégés munka törvénykönyve szakmaiság és demokrácia pártja

50. A munkaidő-beosztás szabályai

96. § (1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.

Ez kiegészül: a munkarend megállapítását a munkáltató átadhatja a cég alkalmazottainak is, hogy ők közösen szabályozzák a belső viszonyokat, hogy amennyire csak lehet, munkavállaló-barát legyen az időbeosztás.

Érv a kiegészítés mellett: az Egyesült Államokban az egyik videotéka-hálózat azt látta, hogy az alkalmazottai maximum két hónapot hajlandóak a vállalatnál dolgozni. Bevezették azt, hogy az alkalmazottak minden videokölcsönzőben maguk készítették a közös időbeosztásukat. Ez a remek lehetőség olyan embereket is az alkalmazottak közé vonzott, akiknek ez nagyon jól jött. Az addigi 2 hónapos átlag munkavállalási idő 6 hónapra nőtt. Az alkalmazottakat háromszor hosszabb időre tudta megtartani a vállalat, miközben semmit nem csökkent a vállalati profit. Egyetlen munkavállaló-barát lépés volt, és máris érdemi változás történt: az addig „legalja” munkahelynek számító vállalatból, egy tűrhető vállalat lett. Ha ezt egy jó vállalat lépi meg, abból példás munkáltató válik.

51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása

102. § (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

Kiegészül: ha egy munkaszüneti nap hétvégére esik, akkor ezt meg kell adni vagy pénteki, vagy hétfői munkaszüneti napnak. Ezeket a munkaszüneti napokat nem kell ledolgozni.

Érvek a mostaninál évente 2-4 munkaszüneti nap többletéhez: Olaszországban évente 60 fizetett szabadnap jár mindenkinek. Pont ezért az olasz munkavállalók lényegesen produktívabbak, mint a rabszolgaként hajszolt amerikai munkavállalók (nekik nincs egyetlen fizetett szabadnapjuk sem). Az olasz munkavállalók példája remekül mutatja, hogy a kipihent munkaerő mire képes: a világ legkiválóbb vállalatai jelentős részét az olasz munkások működtetik, miközben tengernyi szabadnapot kapnak: Fiat, Ferrari, Alfa Romeo, Ducati, Iveco, Lamborghini, Eni, Agip, Prada, Armani, Gucci, Generali, Bertolli, Ferrero, Zanussi stb.

https://en.wikipedia.org/wiki/Economy_of_Italy#/media/File:Labour_productivity_levels_in_Europe._OECD,_2015.png

https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_companies_of_Italy

https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_largest_Italian_companies

https://en.wikipedia.org/wiki/Automotive_industry_in_Italy

https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_Italian_brands

A másik indok ezen változtatás mellett: hogy így háromnapos vagy négy napos hétvégéket generálunk, ami jót tesz a belföldi turizmusnak.

102. § (5) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy – legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig – az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie.

Nem lesz ilyen miniszter, se ilyen miniszteri feladat, így az (5) törlésre kerül.

52. A munkaközi szünet

103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama

a) a hat órát meghaladja, húsz perc,

b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt

perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

(3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.

(4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.

(5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.

(6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az (5) bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az (5) bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.

103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama

a) a monitor előtt végzett munkáról van szó, minden órában 10 perc,

b) ha futószalagnál vagy ahhoz hasonló ipari termelésben végzett munka esetében egy órára vetítve (nem feltétlenül óránként kiadva) legalább 7 perc,

c) minden egyéb munkakörben óránként legalább 8 perc

munkaközi szünetet kell biztosítani.

Továbbá a (3) és az (5) törlésre kerül. A (6) így egyszerűsödik: A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben kiadni.

munka törvénykönyv reformja munkás szakmaiság és demokrácia pártja

53. A napi pihenőidő

104. § (1) A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani.
Normális alvási idő 7-8 óra, hazajutni átlagban 1,5 óra. + Fogmosás, fürdés stb. A 11 óra 14 órára bővül.

(2) A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra

Helyett: 12 óra.

a) az osztott munkaidőben,

b) a megszakítás nélküli,

c) a több műszakos vagy

d) az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.

54. A heti pihenőnap

105. § (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén

a) a megszakítás nélküli,

b) a több műszakos,

c) az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.

Egy hónapra vetítve legalább 8 pihenőnapot ki kell osztani. Fél hónapra vetítve legalább 4 pihenőnapot kell kiosztani.

(4) Havonta legalább egy heti pihenőnapot – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – vasárnapra kell beosztani.

Ezt töröljük. Értjük mire megy ki a játék, de ezt a munkáltató és a munkavállaló relációja döntse el.

55. A heti pihenőidő

106. § (2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.

Ezt töröljük.

(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – az (1) bekezdésben meghatározott heti pihenőidő helyett és a (2) bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazásával – a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.

Így módosul: – a munkavállalónak hetenként legalább 48 órát kitevő és két naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidőt biztosítani kell.

56. A rendkívüli munkaidő

108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
Így módosul: A rendkívüli munkaidőt mindig írásban kell elrendelni.
109. § (1) Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
Módosul: 200 órára.
Indok: egy év 52 hétből áll, 250 óra az heti közel 5 órányi túlóra, tehát napi 1 órányi túlóra. Ez extrémen sok és a munkavégzés hatékonysága szempontjából teljesen fölösleges. Ráadásul minél fáradtabbak a munkavállalók, annál többet hibáznak, annál feszültebbek és annál hamarabb égnek ki, vagy lépnek ki. Ez egyik félnek se használ. 200 óra esetében kb. heti 4 órányi túlóra rendelhető el. Ez így is nagyon sok. Azok a munkáltatók, akik ilyen sok túlórát kénytelenek kiosztani, saját magukon kell elgondolkodjanak. Pl.: nem kicsi-e a létszám; nincs-e tele a munkahely fölösleges mozzanatokkal; eléggé kipihentek-e az alkalmazottak stb.
(2) A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – az (1) bekezdésben foglaltat meghaladóan – naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
Ezt töröljük.
Indok: ha valaki többet akar keresni, legyen aktív a szakszervezetben és követeljen több fizetést. Az önként vállalt túlmunka a gazdasági kényszerből az emberekre kényszerített rabszolgatartás.

munkahelyi túlterheltség kiégés munka törvénykönyvének módosítása szakmaiság és demokrácia pártja

57. Ügyelet és készenlét

111. § Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

24 helyett a 16 órát nem haladhatja meg.

58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések

114. § (3) A fiatal munkavállaló számára

a) legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,

b) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet,

c) legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.

Ez törlésre kerül, mert ez már nem csak a fiatal munkavállalók számára lesz igaz, a fenti változások miatt.

59. A szabadság

116.§ Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

117. §(1) A munkavállalónak

a) huszonötödik életévétől egy,

b) huszonnyolcadik életévétől kettő,

c) harmincegyedik életévétől három,

d) harmincharmadik életévétől négy,

e) harmincötödik életévétől öt,

f) harminchetedik életévétől hat,

g) harminckilencedik életévétől hét,

h) negyvenegyedik életévétől nyolc,

i) negyvenharmadik életévétől kilenc,

j) negyvenötödik életévétől tíz

munkanap pótszabadság jár.

(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.

Mindkét paragrafus (116 és 117) egyszerre módosul: Az alapszabadság 30 munkanap. (Tehát életkor alapján nincs további variálás.)

Érvek a változtatás mellett: 1. Az fenti változásoknál már volt szó az olaszok 60 fizetett szabadnapjáról és a produktivitásról. 2. Másfelől, ha az emberek érettebb korukban több szabadnapot kapnak, a munkáltatók arra vannak ösztönözve, hogy a kevesebb szabadnappal járó csoportokból válogassanak. Az ilyen törvényi ösztönzők hátrányosan érintik, főleg a 45 fölötti csoportot. 3. Értelmezhetetlen egy ülőmunka esetében például, hogy a törvény milyen alapon mer különbséget tenni. Fizikai munkánál még talán érthető lenne, de a törvény ilyet nem említ.

Új paragrafus is szükséges:

121/A. § (1) Az apai felelősség: az első három évben legalább 10-10 munkanapot a munkában maradó félnek is a gyerekkel kell lennie. – Ez 10 kötelezően kiveendő fizetett szabadnap, amit a munkába járó fél pluszba megkap. Továbbá az első három évben a nem otthon maradó szülő kap: pluszba 20-20 napnyi fizetett szabadságot (amit nem kötelező kivenni).

(2) Ha a munkáltató negatívan megkülönbözteti a gyerekvállalás előtt álló munkavállalót, a munkavállaló 2 évnyi fizetésnyi kártérítést kap a munkáltatótól.

(3) Ha egy munkáltató vagy annak bármelyik alkalmazottja a munkaerő felvételekor rákérdez a gyermekvállalásra, akkor akinél rákérdezett, a cégben szokásos 9 havi bért kapja meg kárpótlásként.

60. A szabadság kiadása

112. § (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

A hét munkanap 10-re bővül.

(3)  A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

Így módosul: A szabadságot, eltérő megállapodás hiányában, úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként legalább 15 db hosszú hétvégét (3 vagy 4 naposat) tudjon magának szervezni.

Érv: 1.) A Mindennapi Pszichológia nevű szaklapban megjelent kutatás egyértelművé teszi, hogy a több kisebb pihenés sokkal eredményesebb, mint az egyben kivett több hetes szabadságok. Így év közben nem ég ki olyan könnyen a munkavállaló. 2.) Amikor eljön, mondjuk a nyári szabadságolás, nem dől romba a céges munka attól, hogy mindenki 2-3 hetes szabadságon van. Mivel sok hosszú hétvégével mindenki folyamatában sokkal kipihentebb. Így nyári szabadságnak elég egy hét is. 3.) A hosszú hétvégék a belföldi turizmusnak kedveznek.

Miért van az, hogy a fideszes törvényalkotók olyan mintha egy másik világban élnének? Mert ők milliárdokban gondolkodnak: itt egy milliárd, ott egy milliárd. A valóságtól totálisan el vannak rugaszkodva. Nem fejlesztik a saját tudásukat. Nem érdekli őket a valóság. Ezért van az, hogy egy korszakkal ezelőtti elmaradott munkáltatói gondolkodást erőltetik (ami sokkal kevésbé volt eredményes). Előre mutató törvényről dumáltak, erre hátrébb rúgták a munkavállalókat és a munkáltatókat is a 19. század erőszakos munkáltatói gondolkodás felé.

64. Eltérő megállapodás

135. § (3) Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.

Töröljük. Nem lesz ilyen eltérő megállapodásra lehetőség.

65. Az alapbér

138. § (1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

(2) A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.

(3) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (1)-(2) bekezdésben foglaltakat.

(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

(5)  A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a 153. § (1) bekezdése szerinti munkabér mértékét elérje.

(6) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.

Az egész §-t töröljük.

Érvek a törléshez: 1.) Olyan dolgot akar szabályozni, amit nem lehet érdemben szabályozni. 2.) Önellentmondó, különösen a hatodik bekezdés. 3.) Látható, hogy a törvényalkotó valamit nagyon akart garantálni a munkavállalóknak, de agyilag nem tudtak felnőni a feladathoz. Ezt a területet nem kell külön szabályozni. A teljesítményösztönző fizetésekre a polgárjog általános elvei megfelelőek, itt nem kell plusz szabályozás.

                                           66. A bérpótlék                                                   

140. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,

Ezt így módosítjuk: Szombati és vasárnapi munkavégzés esetén is 50% bérpótlék (hétvégi pótlék) jár,

(151. § (1) és (2)-ben van említve vasárnapi pótlék, ez módosul hétvégi pótlékra.)

142. § A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

20%-ra módosul.

vasárnapi munkarend szombati munkarend hétvégi fáradtság munka törvénykönyve szakmaiság és demokrácia pártja

69. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum

153. §-t ki kell kiegészítésnek egy (7)-sel, ami így szól:

A Kormány, ha azt látja, hogy a munkavállalók és a munkáltatók képesek kompromisszumot kötni, akkor nem kell beleavatkoznia a folyamatokba. A Kormánynak elő kell segítenie, hogy a munkavállalók és a munkáltatók ágazatonként/szakmánként állapodjanak meg a bérekről.

70. A munkabér védelme

158. § (1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.

Módosul: A munkabért a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. Jogi személy jogi személynek is és magánszemélynek is csak banki átutalással fizethet. Hacsak nem boltot üzemeltet, egyetlen munkáltatónál sem lehet készpénz.

Érvek a változtatás mellett: 1.) A készpénz alapja az adócsalásnak, a korrupciónak, a szervezetbűnözés tevékenységének, mert nyomon követhetetlen. Úgyhogy ideje visszaszorítani a készpénz használatát. 2.) Az adóhatóság számára is könnyebb nyomon követni az eseményeket. 3.) Ha a munkáltató nem fizetett pontosan, akkor az a banki átutalásból kiderül és a munkavállaló eredménnyel tehet panaszt a hatóságnál, amíg készpénzes bérkifizetésnél nincs bizonyíték semmire. 4.) Ezzel az egész üzleti életet rákényszerítjük, hogy hagyjanak fel a készpénz elfogadásával és továbbadásával.

91. A vezető állású munkavállaló

208. § (2) Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.

Ehelyett: A vezető állású munkavállaló minden juttatását tekintve maximum 4-szer kereshet többet, mint az adott vállalaton belüli átlagkereset (belevéve minden juttatást). Például, ha az adott vállalatban minden juttatással együtt 200,000 Ft az átlagbér, akkor a vezető állású munkavállaló minden juttatással együtt maximum 800,000 Ft-ot kereshet.
Érvek: 1.) Észak-Európában a vállalati vezetők átlagban 3-szor annyit keresnek, mint az ottani munkavállalók, Magyarországon átlag 15-ször annyit keresnek. Emiatt a vállalatvezetők egy teljesen elkülönült társadalmi csoportot alkotnak. De ez nem tesz jót az üzletnek. A világ legjobb befektetési környezete Észak-Európában van. 2.) A magyar cégvezetők mostani elrugaszkodottsága lényegében arról szól, hogy hatalmas tételben pumpálják ki a pénzt a vállalatokból, ezért is van az, hogy a hazai vállalatok képtelenek sikeressé válni. 3.) Minél többet keres egy vezető, annál brutálisabb harc folyik a vezetői posztokért. 15-szörös hazai kereset különbségek miatt itthon nincs kegyelem. Ennek a dolognak a lényege: lefelé tapos és felfelé nyal. Ha van valami, ami darabokra tör egy céget, az a lefelé tapos, felfelé nyal elve. 4.) Egy olyan vezető, aki 15-ször annyit keres, mint az alkalmazottak, elrugaszkodik a valóságtól, nem képes normálisan viselkedni. 5.) Minél nagyobbak a cégen belüli fizetésbeli különbségek, annál dühödtebbek az alkalmazottak.

94. Fogalmak

114. § (1) E törvény alkalmazásában

a) munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés),

Ez kiegészül: …ha a munkavállaló beleegyezik. Ha egy másik országból érkezett a kölcsönzött munkavállaló, akkor a munkavállalónak egy hazai közjegyző előtt is be kell számolnia arról, hogy ez valóban önkéntes munkavállalás-e. A külföldi munkavállaló ilyen esetben igazságvizsgáló berendezésre is köthető, hogy kiderüljön, hogy modern kori rabszolgaságról, bűncselekményekről, vagy valóban csak munkaerő-kölcsönzésről van szó. Ha átlag alatti fizetést kap, akkor igazságvizsgáló gépre kell kötni. A legfelsőbb ügyész jelöli ki az ezzel foglalkozó közjegyzőket. Ha bejelez a gép a bűncselekménynél, modern kori rabszolgaságnál, akkor a munkáltatót, munkaerő-kölcsönzőket is igazságvizsgáló gépre kell kötni. Ott már a Rendőrség teszi fel a további kérdéseket. Ha valaki illegális munkáltatás miatt bukik le és külföldieket foglalkoztat, ez ugyanúgy alkalmazandó rá.

103. A tanulmányi szerződés

229. § (1)A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

Módosul: …-de legfeljebb három éven-…

Indok: a felsőoktatásban rövidülnek a képzési idők a felsőoktatási reform miatt.

231. § (1) A munkavállalóknak vagy a munkáltatóknak joga, hogy – törvényben meghatározott feltételek szerint – gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak vagy az általuk választott szervezetbe – kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően – belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.

A távolmaradást kiszedjük, ahhoz nem kell külön jog.

Az üzemi tanács – 104. Általános szabályok

236. § (3) Az üzemi tanácsot öt évre választják.

Az üzemi tanácsot 3 évre választják.

Érv: egy adott esetben eredménytelen csapat ne üljön 5 évig az alkalmazottak nyakán.

A szakszervezet

270 § (1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.

Módosul: Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál taggal rendelkező szakszervezetet illetik meg.

Ebből adódóan a 270. § (2) b) pontja is törlésre kerül:

(2) E törvény alkalmazásában

b) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.

Érvek: 1.) Ez a változtatás azért kell, hogy a szakszervezetek erősen tudjanak munkavállalói érdekeket képviselni. A munkavállalók érdeke, hogy jól keressenek, biztonságos munkakörülményeik legyenek, hogy például a női munkavállalók ne legyenek szexuális zaklatásoknak kitéve. Ha a szakszervezet erős, akkor meg tudja védeni az alkalmazottakat a milliónyi problémától, amit egy alkalmatlan munkáltató előidézhet. 2.) A Fidesz-féle munkatörvénykönyv azoknak a munkáltatóknak kedvez, azok alá adja a lovat, akik háborút vívnak az alkalmazottaik ellen. De azok a munkáltatók, akik így viselkednek, csak ellenállást váltanak ki az alkalmazottaikból, ami az eredményes munkavégzés alapvető akadálya. 3.) Az Egyesült Államokban a munkáltatók háborút indítottak a munkavállalók ellen, már az 1950-es években, utána újabb hullámban, az 1980-as években, és ez az 1990-es években is folytatódott: szétverték a szakszervezeteket, szolgává aljasították a munkavállalóikat. Már volt szó Olaszországról, az ottani munkavállalók sok pihenőidejéről. Ez erős szakszervezetekre mutat rá. Mi a következmény? Nemzetközi összehasonlítások egyértelműen megmutatják, hogy az olasz munkavállalók lényegesen termelékenyebbek, eredményesebbek, mint az USA munkavállalói. Ez pedig rámutat a rabszolgatartás vs. tisztességes munkáltatás közötti különbségre: az elnyomás gyenge eredményeket hoz, az erős érdekképviselet eléri, amit akar és ez kiváló munkamorált eredményez. Az emberek szívesen járnak be a munkahelyükre. A dánok naponta csak 7 órát dolgoznak átlagban, és szintén eredményesebbek az USA eltaposott munkavállalóinál. 4.) A magas kereset kérdése: a munkáltatók, ha országos szinten elérik a szakszervezetek szétverését, és ezzel beköszönt az alacsony keresetek kora, annak mi a következménye? Elsőre az, hogy csökkennek a bérköltségek. De ha ez országos szintű, az azt jelenti, hogy a munkavállalók gyengén keresnek, tehát nem tudják kifizetni a számláikat, alig tudnak élelmiszert venni, nem tudnak lakást felújíttatni, belföldön se tudnak nyaralni, nem tudnak egyéb vásárlásokat csinálni. Összességében az alacsony keresetek elsorvasztják az üzleti életet. Ezért is kulcsa a munkáltatásnak a bivalyerős országos munkavállalói érdekképviselet.

szakszervezetek megerősítése tömegessé tétele szakmaiság és demokrácia pártja

Kiegészül a 270. §

(3) A munkáltató köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét a szakszervezettel véleményeztetni. A szakszervezet kérhet információt és véleményezheti az intézkedéseket.

(4) Joga van a szakszervezetnek a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizni.

(5) Lehetősége van a szakszervezetnek kifogást benyújtani a munkáltatóhoz és a hatósághoz is a jogellenes munkáltatói intézkedések vagy mulasztások ellen.

(6) A megváltozott munkaképességű emberek munkavállalókénti beilleszkedésére a szakszervezetnek különösen ügyelnie kell, bevonva a munkáltatóval közösen szociális vagy munkaerőpiaci vagy egészségügyi szakembert, akikkel közösen segítik a megváltozott munkaképességűek munkában megmaradását.

(7) A megváltozott munkaképességű embereknek munkahely megtalálását is segítik a szakszervezetek. A (6) és (7)-ben meghatározott esetben, a szakszervezet állami támogatást kap, ha sikerül segítségükkel elhelyezni megváltozott munkaképességű embert.

(8) Ha a szakszervezet lehetővé teszi a megváltozott munkaképességű munkavállaló számára a sikeres munkavégzést, és ezzel a megváltozott képességű munkavállaló egyet ért, a szakszervezet plusz állami támogatásban részesül.

(9) A szakszervezetek, a munkavállalók és a munkáltatók közösen felelősek, hogy minden munkahely akadálymentesítve legyen.

(10) A szakszervezetnek figyelmeztetnie kell a munkáltatót, hogy az alkalmazottak kiválasztásánál ne papírok meglétét követelje meg, hanem vegye a fáradtságot és a papírok mögötti valódi tudást mérje fel. Továbbá a szakszervezetnek figyelmeztetnie kell a munkáltatót, hogy a munkavállalók kiválasztásánál nagy hangsúlyt helyezzen arra, hogy a felveendő munkavállaló személyisége belepasszoljon abba a közegbe, ahova a munkaerő felvételét meghirdették. Ehhez fel kell mérnie a munkáltatónak a meglévő kollégái személyiségét. Ha kisebb vállalatról van szó, ahol nem tudnak ehhez pszichológust felbérelni, ott a szakszervezet segítsen a munkáltatónak, amiben csak tud.

https://www.shl.hu/rolunk/blog/megvaltozott-munkakepessegu-emberek-a-munkaeropiacon-az-eselyegyenloseg-a-cel

Érvek: 1.) Ezek azok a szakszervezeti jogosultságok, amiket a kormány kihagyott a mostani törvényből, amik nélkül a szakszervezet gyenge szervezetté silányul. 2.) A munkavállalók nem tudják megjegyezni az összes jogosultságukat, nem tudják fejben tartani az összes munkabiztonsági előírást, főleg azokat az előírásokat nem, ami a munkáltatót terhelik. A szakszervezet a munkáltatók körmére tud nézni, meg tudják vizsgálni a munkáltató kötelezettségeinek teljesítését. Például: robbanásveszélyes, tűzveszélyes, egyéb balesetveszélyes munkahelyeken stb. 4.) A szakszervezetek azért jók a megváltozott munkaképességű emberek menedzselésében, mert a szakszervezetek ismerik az üres állásokat, a munkáltatókat, a munkaköröket, tudnak segítő kollégákat szervezni. 5.) A tizedik bekezdés esetén fontos érv, hogy a munkáltató nagyon sokat tud építeni a munkavállalóira, ha ismeri a személyiségüket. Ha a munkáltató nem veszi a fáradtságot, hogy megismerje az alkalmazottjai személyiségét, az alkalmazottak személyiségének ismerete nélkül az egész munkáltatás egy zsákbamacska.

272. § (2) A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.

A szakszervezet bármiről tájékoztathatja a munkavállalókat, amit lényegesnek tart.

(3) A munkáltató – a szakszervezettel egyeztetve – biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.

Törlődik belőle: – a szakszervezettel egyeztetve –

Érv: A munkáltató eltűri, hogy a szakszervezet szabadon működjön, nem kell erről külön egyeztetgetni a munkáltatónak és a szakszervezetnek.

(4) A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet.

Kiegészül: …és a munkáltató köteles is a kért tájékoztatást megadni. Például a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a bérek alakulásáról.

273. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges – a (3) bekezdés szerint megjelölt – választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató tisztségviselőt érintő 53. § szerinti intézkedéséhez.

Kijön belőle: – a (3) bekezdés szerint megjelölt –

Érv: a törvényalkotó ezzel akarja csökkenteni a lehetséges tisztségviselők számát, ami szánalmas elnyomási kísérlet (megint).

A kollektív szerződés

276. § (2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri

a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló,

b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó

munkavállalók létszámának tíz százalékát.

A 276. § (2)-ét töröljük.

Érv: nem kell ilyen kikötés, mert ez megint csak a szakszervezetek gyengítéséről szól.

A kollektív munkaügyi vita

291. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot (a továbbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet.

Ezzel kiegészül: Kollektív munkaügyi vita jelentése: a kollektív munkaügyi vita egyik résztvevője a munkáltató, míg a másik a nála működő üzemi tanács vagy a szakszervezet.

 

Összességében

Amint láthatják, nem igazán kedveljük a hierarchiát és nem támogatjuk a munkavállalók alávetettségét, kiszolgáltatottságát, csicskáztatását, az emberi egyenlőtlenséget és a basáskodást. A hierarchia kedvez a szociopatáknak, a pszichopatáknak és a nárcisztikus személyiségzavarosoknak. Tehát azoknak az embereknek, akiknek nincs lelkiismerete és manipulatívak. A hierarchiát ők arra használják, amire való: felfelé nyalnak és lefelé taposnak. Ők csak úgy lubickolnak a hierarchiában. Ezért van tele (főleg a jelentősebb) cégek vezetése pszichopatákkal, szociopatákkal és nárcisztikusokkal, az adott cég vezetése minél több pénzzel és minél több hatalommal jár, annál vadabb, őrültebb alakokat vonz. Ezért is favorizáljuk azt, hogy a munkavállalók erősen kontrollt tudjanak gyakorolni a cégek felett, erős munkavállalói jogok kellenek, a szigorú és nyomon követhető pénzügyeket favorizáljuk. Ez az egész ország érdeke, ugyanúgy érdeke a befektetni vágyóknak, tulajdonosi körnek és az alkalmazottaknak is.

Hogy összességében mennyi a szociopata, a pszichopata, a nárcisztikus és egyéb személyiségzavaros alak a hazai vállalati vezetőségben, ezt megmutatja, hogy: 1.) A hazai munkavállalók esetében a munkahelyről kilépés egyik leggyakoribb oka, hogy az állásinterjún hazudnak az alkalmazottaknak a lehetséges fizetéseikről. 2.) A másik kulcsfontosságú kilépési indok a kilépések sokaságánál az embertelen munkakörülmények. 3.) Végül a harmadik gyakori indok, hogy a személyiségzavaros vezetők tömegei nem hajlandóak tisztességes fizetést kínálni, lenyelik a vállalati hasznot (az átlag 15-szörös fizetésbeli különbség is ezt mutatja).

Az alkotmány-tervezetünk ennél még többet mond a munkavállalók és munkáltatók kapcsolatáról. Ide vonatkozó részek:

8. § (1) Az üzleti életnek demokratikusan kell működnie, ezért a 30 főnél többet foglalkoztató vállalatoknál az ott dolgozók hagyják jóvá az aló- és középvezetőket. Továbbá a tulajdonosok jelölnek ki három felsővezető-jelöltet és közülük az alkalmazottak választanak.

(2) A 30 főnél kevesebbet foglalkoztató vállalatok alkalmazottai kötelesek belépni ágazati szintű szakszervezetbe. 30 fő fölötti vállalatokban választhatnak: vagy a cégen belül alapítanak szakszervezetet vagy ágazati szakszervezetbe lépnek be, vagy mindkettő. Egyéni vállalkozók kivételt képeznek, de ha jövedelmük több mint 50%-át egyetlen vállalattól kapják, akkor szintén érvényes rájuk ez a belépési kötelezettség.

(3) Magyarországon a köztulajdon és a magántulajdon egyenrangú.

(4) Minden vállalati vezérigazgatónak, céges igazgatósági tagnak nyilvános a fizetése bónuszokkal és minden juttatással együtt, ahogy a vállalati középvezetőknek is.

szakszervezetek megerősítése tömegessé tétele szakmaiság és demokrácia pártja

Megosztom, mert...